Resumen: la sentencia de instancia desestima la demanda sobre extinción indemnizada de la relación laboral a instancia de la trabajadora, se alegaba por la demandante , acoso laboral e incumplimiento por la empresa de las medidas de prevención y saludo laboral. Frente a la misma se interpone recurso de suplicación por al trabajadora que se desestima. Se desestima por la sala el motivo en el que se solicitaba la nulidad de la sentencia, y es que en el acto del juicio no se formuló protesta sobre la denegación y no práctica de la una prueba. Se desestima también la revisión de hechos probados y en cuanto a los motivos de denuncia jurídica se argumenta por la sala que partiendo de los hechos declarados probados solo consta una discusión con un compañero y encargado con motivo de la asignación de las vacaciones. Y en cuanto al incumplimiento de las medidas de prevención tampoco constaría en los hechos declarados probados incumplimiento alguno por parte de la empresa.
Resumen: Reitera la sancionada la nulidad del despido cuya procedencia se declara al considerar vulnerado su DF a la Tutela Judicial Efectiva en el ámbito de la Garantía de Indemnidad; y que la Sala examina desde los principios que lo informan atendiendo a su finalidad y proyección probatoria respecto a la inversión de su carga cuando se aporten indicios bastantes de dicha vulneración. Indicios que el Organo Sentenciador descarta y que el Tribunal considera concurrentes pues si bien es cierto que entre la primera solicitud (interna) y la reclamación ante la Autoridad laboral transcurrieron casi 4 meses (por lo que sería dificil sospechar que existiera un nexo causal con la pretensión de reducción de jornada), no lo es menos que la afirmación relativa a que la segunda se produce inmediatamente despues de la visita inspectora (visita a la que sigue una tercera en menos de 1 mes). Concuriría un indició de vulneración reforzado por el primero de los informes en el que se constata que existen disfunciones de escasa entidad disciplinaria que, en cualquier caso, no fueron comunicadas a la demandante para mejorar el servicio en un contexto, además, de una deficiente situación sanitaria del establecimiento en el que ésta desarrollaba su trabajo. En aplicación de la doctrina de la pluricausalidad se advierte que aun existiendo causa para que la empresa ejerciese su potestad disciplinaria, al efectuarse despues de que la actora solicitase una reducción de jornada se considera ésta reactiva.
Resumen: Reitera el trabajador la nulidad o subsidiaria improcedencia de un despido que el Juzgador a quo había considerado inexistente (al haberse extinguido válidamente el contrato por no superación del período de prueba). Cuestión litigiosa que la Sala analiza desde la condicionante dimensión que ofrece el inalterado relato judicial de los hechos cuya (fracasada) revisión la parte efectúa sin concretar que particulares pretende modificar y sin aportar texto alternativo. En respuesta a la nulidad que se reitera sobre la base del indicio de vulneración que vincula al hecho de haber obtenido de su empleador una respuesta negativa a su solicitud de usar las duchas (y que, según alega trae causa de sus críticas sobre a la organización de la empresa) examina el Tribunal la regulación estatutaria del período de prueba en conexa referencia a las causas (tasadas) de nulidad del despido; poniendo de relieve que si bien la facultad extintiva que aquélla puede activar durante aquel inicial período de la relación tiene como limite que no se vulneren los DDFF del trabajador, no se evidencia indicio alguno de vulneración de que la misma se hubiera producido pues nada se refleja (en el inalterado relato fáctico) respecto a las supuestas críticas o reclamaciones relativas al uso de las duchas en las que la parte recurrente pretende fundamentar el indicio lesivo.
Resumen: Para el cómputo del periodo de cotización no se debió aplicar el coeficiente de parcialidad previsto en el art. 247 LGSS, en la redacción aplicable por razones temporales, pues implica una desigualdad de trato injustificada y se rompe con la proporcionalidad, ya que a una reducción razonable de la base reguladora para el trabajador a tiempo parcial en función de su menor base de cotización, se añade una reducción también del periodo de cotización para fijar la cuantía de la prestación, lo que no se hace con el trabajador a tiempo completo, conllevando, además, una discriminación indirecta por razón de sexo. Reitera doctrina establecida en STS 167/2025, de 5 de marzo (rcud 1238/2023)
Resumen: Acierta la sentencia de instancia al no aplicar el coeficiente de parcialidad, porque no resulta justificado que se establezca una diferencia de trato entre trabajadores a tiempo completo y trabajadores a tiempo parcial, no ya en cuanto a la reducción de la base reguladora para el trabajador a tiempo parcial en función de su menor base de cotización, sino en cuanto a la reducción adicional derivada de la aplicación del coeficiente de parcialidad, que reduce el número efectivo de días cotizados, diferenciación que no solo conduce a un resultado perjudicial en el disfrute de la protección de la Seguridad Social para los trabajadores contratados a tiempo parcial, sino que, además, supone, conforme ha declarado la jurisprudencia constitucional, una discriminación indirecta por razón de sexo.
Resumen: La empresa interpone recurso de casación centrado en dos cuestiones: competencia objetiva para conocer la demanda de conflicto colectivo y la consideración como tiempo de trabajo efectivo del tiempo de espera o disponibilidad durante las guardias no presenciales. La Sala IV analiza si el conocimiento del conflicto corresponde a la Sala de lo Social del TSJ de Asturias o a los Juzgados de lo Social de Oviedo. Para ello, considera que el art. 7.a) LRJS, que atribuye a los TSJ la competencia objetiva para conocer de los conflictos colectivos que extienden sus efectos a un ámbito territorial superior al de la circunscripción del Juzgado de lo Social y no superior al de la Comunidad Autónoma, se ha de interpretar en el sentido de que, cuando los trabajadores afectados por el conflicto están adscritos a un centro de trabajo fijo, aunque se desplacen por todo el territorio de la Comunidad Autónoma para atender avisos de averías puntuales, el ámbito del conflicto se circunscribe al centro de trabajo. En el caso examinado los trabajadores se encargan del mantenimiento de la red de distribución de energía eléctrica del Principado de Asturias, su centro de trabajo se encuentra en una localidad concreta, pero prestan un servicio de guardia por el que se desplazan por todo el Principado para atender averías puntuales. Esta situación determina que se aplique la competencia residual del art. 6 LRJS, por lo que la competencia objetiva corresponde a los JS. Estima el recurso de casación.
Resumen: La empresa no ha podido acreditar documentalmente la contabilidad empresarial y la trazabilidad del dinero ingresado, entregado, cobrado, saldado, adeudado y en qué concepto. No ha quedado probado que el demandante disfrutase de los 35 días de vacaciones que indica la empresa, que es sobre quien pesa la carga de la prueba, y quien no ha sido capaz de probar tampoco ésta circunstancia con el registro de jornada Ininteligible que aporta. La falta de un registro adecuado, como aquí ocurre, desplaza la carga de probar la no realización de horas extras al empleador y, aun siendo cierto que, como exige nuestra doctrina judicial, es preciso que el actor aporte indicios de su realización, no lo es menos que tales indicios existen y se desprenden de la prueba documental y testifical practicada. Corresponde al empresario la llevanza del correspondiente registro de la jornada y, por tanto, siendo el registro diario un elemento probatorio relevante a efectos de acreditar el número de horas que de trabajo efectivo realizó el actor en cada uno de los días que reclame la realización de horas extras, la falta de llevanza del mismo o la no presentación del registro para probar la realidad de la jornada realizada nunca puede favorecer a la parte que incumplió con sus obligaciones.
Resumen: La Sala IV estima parcialmente el recurso, en proceso de impugnación de convenio, y en consecuencia decreta la nulidad parcial de los artículos 28 y 35 del V Convenio Colectivo general del sector de servicios de asistencia en tierra en aeropuertos. Así, se aprecia discriminación, en el reconocimiento de los pluses de jornada irregular, de turnicidad/flexibilidad/disponibilidad y FTP sólo al personal fijo, dado que no concurre justificación objetiva alguna, para que no se aplique al personal con contrato de duración determinada. Nada impide que los trabajadores con contratos de duración determinada puedan tener una jornada irregular que genere la percepción del plus correspondiente, o que desarrollen su actividad en régimen de turnos programados por la empresa, ni que realicen una jornada a tiempo parcial. Igualmente, la limitación de la percepción del plus FTP a los trabajadores a tiempo parcial ha de considerarse discriminatoria en relación a los trabajadores a tiempo completo. Este plus retribuye el sometimiento a las variaciones de jornada y horario propias de la jornada a tiempo parcial. Si un trabajador a tiempo completo es sometido a estas variaciones debe tener el mismo tratamiento y, por tanto, el derecho a percibir el plus, pues no se aprecia tampoco una justificación objetiva para el trato diferente, como declaró la STS nº 954/2024.
Resumen: Recurren ambas partes la sentencia que declara la nulidad de la extinción acordada por ineptitud sobrevenida: la empresa para interesar su absolución, reiterando el trabajador una indemnización adicional por daños morales. Recurso que aquélla formaliza bajo un primer motivo de nulidad (de actuaciones) sustentado en la advertida circunstancia de no haberse valorado su prueba. Lo que sitúa su pretendido reproche (formal) en una cuestión de apreciación probatoria ajena al cauce al que da cobertura el apartado a) del art. 193 LRJS. Partiendo del inalterado relato judicial de los hechos se recuerda por la Sala que el simple certificado de ineptitud no justifica, sin más, un despido objetivo pues es necesario concretar y probar las específicas limitaciones; además de acreditarse el haber intentado adoptar ajustes razonables para permitir al trabajador conservar su ocupación (en los recogidos por los distintos pronunciamientos Comunitarios que se citan); por lo que la falta de obligación de recolocación que algunos pronunciamientos judiciales han apuntado se proyecta sobre los despidos objetivos por causas ETOP no sobre los despidos objetivos por ineptitud sobrevenida. Desestimando el recurso de la empresa se acoge el del trabajador, condenando a ésta por los daños morales irrogados en cuantía referenciada a la LISOS para las infracciones muy graves en su importe mínimo al no haberse acreditado ningún perjuicio superior al inherente a toda vulneración de derechos fundamentales.
Resumen: Reitera doctrina (STS 4/2025, de 14 de enero (rcud 1038/2023) sobre asunto interpuesto por misma empresa, con el mismo contenido que este, y se denunciaba la infracción de las mismas normas. La trabajadora solicitó la reduccion de jornada pero continua prestando servicios en turnos de mañana, tarde y noche. Se le redujo la jornada como había solicitado y se disminuyó toda su retribución de forma proporcional, incluyendo el plus de turnicidad. Tras hacer un repaso sobre doctrina relacionada, la Sala IV concluye que la disminución proporcional del salario solo debe afectar al salario base y a los complementos salariales que estén vinculados a la duración de la jornada, como el plus de productividad o la prima variable de conducción de los maquinistas. Por el contrario, los complementos salariales que no dependen del tiempo de trabajo deben abonarse en su integridad, como el plus de asistencia y puntualidad o el de absentismo. Aunque la actora prestase servicios con una reducción de jornada del 50% por guarda legal, esa trabajadora continuaba prestando servicios en turnos de mañana, tarde y noche, por lo que la actora tiene derecho a percibir el plus de turnicidad en su integridad.
