Resumen: La sentencia apuntada unifica doctrina sobre el cómputo de las prestaciones derivadas de un ERTE por fuerza mayor relacionada con la COVID-19 a efectos de generar una nueva prestación por desempleo. El caso se originó tras el reconocimiento de varias prestaciones consecutivas al trabajador quien, al ser despedido por ERE, solicitó una nueva prestación más amplia (720 días) considerando cotizados los periodos en que había permanecido en suspensión contractual por la pandemia. El SEPE, en cambio, solo le reconoció 600 días de derecho al entender que el tiempo percibido en ERTE no podía ser recalculado como ocupación cotizada. El TSJ había estimado la pretensión del trabajador, basándose en la normativa excepcional dictada durante la emergencia sanitaria que exoneraba a las empresas del pago de cuotas y disponía que dichos periodos debían entenderse como efectivamente cotizados a todos los efectos. Sin embargo, el TS revoca esa interpretación. Tras recordar que la prestación de desempleo es de carácter contributivo y que el artículo 269 LGSS solo considera computable el periodo en que se realizan efectivamente servicios laborales, la Sala concluye que la legislación de emergencia (RDL 8/2020 y RDL30/2020) no creó una excepción a esa regla general, sino que buscó evitar el perjuicio para el trabajador por la exoneración de cuotas empresariales. Por tanto, no cabe computar como nueva ocupación cotizada el periodo de cobro de la prestación durante el ERTE.
Resumen: Una trabajadora que presta servicios en turnos de mañana, tarde y noche y que, por razones de guarda legal con cuidado de un menor de 12 años, pasa a prestar servicios con reducción de jornada por guarda legal pero continúa con los mismos turnos rotativos, tiene derecho a percibir en su integridad el plus de turnicidad por las siguientes causas: a) Cuando tiene lugar una reducción de jornada por guarda legal, la disminución proporcional del salario no debe afectar a los complementos salariales que no dependen del tiempo de trabajo; b) se mantiene la penosidad retribuida a través del complemento, ya que la trabajadora sigue realizando turnos a pesar de la reducción de jornada; c) perspectiva de genero, al ser el colectivo mayormente afectado por la reducción de jornada por guarda legal de menores de 12 años el de las mujeres.
Resumen: La Audiencia Nacional declara nula la regulación de las ddenominadas “horas complementarias imprevistas” aplicable a los trabajadores a tiempo parcial de la empresa Azulhandling Spain LTD Sucursal Española, contenida en el acuerdo firmado con el sindicato Comisiones Obreras, al no ajustarse su regulación ni a lo dispuesto en el art. 12 del ET ni a las previsiones del Convenio colectivo sectorial aplicable, pretendiendo mediante la creación de dicha figura, sortear la imposibilidad de realizar dichos trabajadores a tiempo parcial, las denominadas “horas perentorias” del art. 37 de la norma convencional.
Resumen: Procede la estimación parcial del recurso en el sentido de reconocer el derecho del actor al percibo de los pluses de fuego continuo, de fuego continuo en vacaciones y fiesta no domingo trabajado deben abonarse al actor de forma íntegra, esto es, sin reducción en proporción a la reducción de la jornada de trabajo.El plus de fuego continuo, plus de fuego continuo en vacaciones y plus fiesta no domingo trabajado no deban abonarse al actor en proporción a la duración de su jornada. Ello es así porque, aun admitiendo que podrían ser susceptibles de medición, la reducción de su importe, en atención a la jornada reducida por razón de guarda legal, sólo estaría justificada en el caso de que supusiera un menor número de días de prestación de servicios en esta modalidad de trabajo. Pero no cuando sea el mismo número que los trabajadores a tiempo completo, pues, en caso contrario, se quebraría el principio de igualdad de trato entre unos y otros trabajadores sin causa que lo justifique.
Resumen: Estando regulado con claridad en el Convenio estatutario de aplicación el plazo para abonar los salarios -cinco días hábiles del mes siguiente al de su devengo-, no se puede admitir el uso o costumbre imperante en la empresa al ser contrario al deber de origen convencional, debiendo acudir a la jerarquía de las normas, y sin que un uso pueda empeorar las condiciones laborales de los trabajadores, como ocurre en el presente caso. El convenio colectivo de aplicación establece el deber de la empresa de abonar de forma regular el salario a los trabajadores con el siguiente criterio de intervalo: "por periodos vencidos y dentro de los cinco primeros días hábiles del mes siguiente al de su devengo. El retraso en el abono de los salarios razona que concurre gravedad en el incumplimiento de las obligaciones de pago puntual del salario cuando el impago no es un mero retraso esporádico, sino un comportamiento persistente.
Resumen: Reconocido parcialmente en la instancia el derecho al percibo de las retribuciones de la categoría de conductor de servicios generales de la Diputación General de Aragón (DGA), pero solo en los meses en que hubiera existido algún día con especial disponibilidad, recurre el actor en suplicación. La Sala de lo Social tras examinar el art. 62.2 del VII convenio para el personal laboral de la Administración de la CC.AA. de Aragón y su interpretación por STS de 17/12/17 (rec. 601/16) en el que se fija el horario en que el conductor debe realizar su jornada, comprendido entre las 7,30 y las 18,30 horas (39.5 semanales en cómputo mensual), desestima el recurso pues si bien cumple un requisito, al acreditar la prestación de servicios para todos los departamentos de la DGA, no demuestra su especial dedicación para esa actividad ni que el tiempo dedicado a su actividad laboral haya excedido de las 39,5 horas que tiene asignadas semanalmente, computadas en módulo mensual. Siendo Oficial 1ª conductor no tiene asignada especial disponibilidad horaria y no puede ser requerido para prestar servicios fuera de su jornada o de las horas de presencia. Además al finalizar su jornada de trabajo apaga el teléfono móvil y no puede ser localizado.
Resumen: Se desprende la vulneración del derecho de libertad sindical del actor, imponiéndole la empresa unilateralmente el disfrute de vacaciones en los días en que pretendía disfrutar de crédito sindical, lo que fue posteriormente declarado judicialmente no ajustado a derecho, siendo lo que debía ser objeto de aviso con 48 horas de antelación el disfrute de horas sindicales por crédito cedido, no ostentando todas las horas que pretendía disfrutar el actor la condición de cedidas y no constando que esa cesión afectara a los primeros días solicitados, pudiendo afectar a aquéllos en los que concurría el preaviso citado, teniendo en cuenta como se indica en la resolución recurrida que incluso no se ha justificado por la entidad demandada que se pudiera causar algún perjuicio por el hecho de que no se hubiera avisado con dicha antelación, máxime teniendo en cuenta que el trabajador venía de una situación de incapacidad temporal de larga duración,
Resumen: Recurre el trabajador el desfavorable pronunciamiento judicial desestimatorio de la pretensión por él deducida al considerar que la impugnada MSCT no es tal al responder al regular ejercicio de una facultad empresarial; reduciendo su jornada porque la mayor actividad por desayunos tiene lugar a partir de las 10:00 horas; no concurriendo el indicio de discriminación. Tras advertir sobre la admisibilidad del recurso para solventar la cuestión referida a la vulneración de DDFF, y desde la dimensión jurídica que ofrece un revisado relato fáctico se da respuesta a la cuestión nuclear de la litis cual es si la reducción de jornada trae causa de las reclamaciones formuladas por el actor; examinándose la misma en función de los principios informadores de la Garantía de Indemnidad y la inversión probatoria de acreditarse aquellos indicios de vulneración. Así lo constata el Tribunal ante la inalterada sucesión cronológico-objetiva de unos hechos sin que la empresa los haya neutralizado; considerando, así, nula la decisión empresarial. De ello se sigue la postulada indemnización por los daños irrogados no sólo los morales (ex LISOS) asociados a aquella vuilneración sino tambien los referidos al abono de los salarios que dejó de percibir por la menor jornada realizada.
Resumen: La Sala recoge cual es la doctrina del TS vigente sobre la interpretación de los convenios colectivos y concluye que es correcta interpretación realizada por la SJS al aplicar los criterios literales y sistemáticos de los artículos 3 y 1281 y ss. del Código Civil y respetarse el texto y finalidad del art 30 del convenio de la Industria Siderometalúrgica de la Comunidad Foral de Navarra, debiendo diferenciarse según el convenio los saldos de horas generados durante la vigencia del convenio (2018-2021) y los generados durante su periodo de ultraactividad (2022) y respecto a las horas a la baja hasta el 31-12-21 debían compensarse como máximo hasta el 31-12-22, y no pueden utilizarse desde el 1-01-23 y en cuanto a las horas a la baja generadas en 2022, año en el que el convenio estaba en ultraactividad conforme al art 5, sí pueden compensarse, pero únicamente hasta el 31-12-23, al indicar el art 30.2.J que durante la ultraactividad la Bolsa de Horas puede utilizarse, pero su compensación debe realizarse "no más tarde del año natural siguiente" a su uso.
Resumen: Si que se explicó la situación de almacenamiento, capacidad de producción y previsión de ventas, con específica mención a muy variados valores al efecto y que de hecho estas variables son expresamente mencionadas en la sentencia recurrida, basándose para ello en el informe ampliado en el acto del juicio oral por quien emitió informe técnico.
